¿Qué debe incluir un contrato de trabajo? Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deben facilitar más información a sus trabajadores sobre las condiciones de su relación laboral.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre amplía la información que debe proporcionarse sobre aspectos como el salario, la jornada, el periodo de prueba, la formación, los planes de igualdad o el uso de sistemas automatizados en determinadas decisiones laborales. La norma entró en vigor el 5 de octubre de 2026 y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
El cambio responde a la transposición parcial de la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles y desarrolla las obligaciones de información vinculadas al contrato de trabajo.
Para las empresas, esto supone revisar no solo sus modelos contractuales, sino también la documentación que entregan durante el onboarding y sus procedimientos internos de gestión laboral. En este contexto, contar con un buen servicio de asesoría laboral para empresas permite adaptar los procesos de contratación y documentación a los cambios normativos.
¿Qué debe incluir un contrato de trabajo?
La empresa debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que desarrollará su trabajo.
Es importante hacer una precisión: toda esta información no tiene que aparecer necesariamente dentro del propio contrato. Si el contrato escrito ya contiene los datos exigidos, la obligación se considera cumplida. Si falta parte de la información, la empresa deberá facilitarla mediante uno o varios documentos complementarios.
Estas obligaciones se suman a las reglas generales sobre la forma del contrato previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
Con la nueva regulación, estos son los principales aspectos sobre los que debe informarse.
1. Datos de la empresa y del trabajador
El primer bloque corresponde a la identificación de la relación laboral.
Debe constar, entre otros aspectos:
- La identidad de las partes.
- La fecha de inicio de la relación laboral.
- En contratos temporales, la fecha de finalización o su duración prevista.
- El domicilio social de la empresa.
- El centro de trabajo habitual.
- El centro de adscripción cuando exista trabajo a distancia.
- La existencia de distintos centros, centros móviles o libertad para determinar el lugar de prestación cuando corresponda.
El objetivo es que desde el inicio queden claramente identificadas las partes, la duración prevista y el lugar en el que se desarrollará la actividad.
2. Puesto de trabajo y funciones
La empresa debe especificar con suficiente claridad qué trabajo realizará la persona contratada.
La información deberá incluir la categoría o grupo profesional y una descripción resumida del puesto que permita conocer con precisión el contenido del trabajo.
En los contratos temporales deberá detallarse además la causa concreta que justifica la temporalidad, las circunstancias que la originan y su relación con la duración prevista del contrato.
Por tanto, no basta únicamente con incluir una denominación genérica del puesto.
3. Salario base, complementos y retribución variable
La información salarial adquiere especial importancia.
Las empresas deben diferenciar:
- Salario base.
- Cada uno de los complementos salariales.
- Periodicidad del pago.
- Método de pago.
Cuando existan conceptos variables, también deberá explicarse cómo se calculan y qué criterios determinan su percepción.
Esto resulta especialmente relevante para organizaciones con bonus, incentivos, comisiones, objetivos comerciales, retribución flexible u otras estructuras retributivas complejas.
En estos casos, la gestión contractual debe estar coordinada con el proceso de payroll. La gestión de nóminas para empresas debe reflejar correctamente los conceptos salariales, variables e incidencias que afecten a cada trabajador.
4. Jornada, horarios, turnos y vacaciones
Otro de los puntos importantes es el tiempo de trabajo.
La información deberá contemplar la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual, especificando además cuándo exista trabajo nocturno o a turnos.
También deberán comunicarse:
- Los procedimientos para modificar la jornada.
- Los posibles cambios de turno.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones.
- El procedimiento para determinar cuándo se disfrutan.
Cuando exista una distribución irregular de la jornada, habrá que explicar el sistema utilizado y los periodos mínimos de preaviso.
En los contratos fijos-discontinuos deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan concretarse, una estimación de estos.
La correcta gestión de las vacaciones también puede generar dudas en situaciones especiales. Por ejemplo, Cirera Group explica qué ocurre cuando coinciden vacaciones y una baja médica.
5. Periodo de prueba
Cuando exista un periodo de prueba, deberá informarse sobre su duración concreta y las condiciones aplicables.
La documentación deberá incluir también la información relativa a las obligaciones de empresa y trabajador respecto a las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Por ello, conviene revisar las cláusulas genéricas utilizadas tradicionalmente y comprobar que proporcionan toda la información exigida.
6. Derecho a formación
Los trabajadores deberán conocer también el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Esta obligación adquiere especial relevancia en organizaciones con planes de formación interna, programas de desarrollo profesional o procesos estructurados de onboarding y capacitación.
7. Uso de algoritmos y sistemas automatizados
Una de las novedades más relevantes es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones que afecten a las condiciones laborales.
Por ejemplo, cuando intervengan en cuestiones relacionadas con:
- La asignación de tareas.
- La jornada laboral.
- El salario.
- La progresión profesional.
- El lugar de trabajo.
- La modificación de condiciones laborales.
- La extinción del contrato.
En estos casos deberán comunicarse también las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas.
La medida resulta especialmente relevante para grandes organizaciones que están incorporando soluciones de automatización e inteligencia artificial a sus departamentos de Recursos Humanos. En empresas con plantillas amplias, la digitalización debe ir acompañada de procesos sólidos de documentación, compliance y HR Services para grandes empresas.
8. Plan de igualdad, conciliación y protocolo de acoso
La información facilitada al trabajador deberá identificar también el plan de igualdad aplicable a la empresa.
Cuando corresponda, deberá informarse asimismo sobre:
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar.
- El protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
La obligación de informar sobre estos elementos no sustituye las obligaciones específicas que ya puedan corresponder a la empresa. Por ejemplo, el Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro, mientras que el Real Decreto 1026/2024 desarrolla las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en determinadas empresas.
Esto hace recomendable comprobar que las políticas internas no solo estén implantadas cuando resulten obligatorias, sino también correctamente integradas en los procesos de incorporación y comunicación con la plantilla.
9. Extinción del contrato y preavisos
Los trabajadores deberán conocer también el procedimiento aplicable en caso de finalización de la relación laboral.
La información deberá incluir los requisitos formales y los plazos de preaviso que correspondan tanto a la empresa como al trabajador.
Si en el momento de facilitar la información no puede concretarse la duración exacta de estos plazos, deberá indicarse cómo se determinarán.
10. Convenio colectivo y Seguridad Social
La información deberá permitir identificar claramente el convenio o convenios colectivos aplicables.
Entre otros datos, deberán indicarse:
- El código del convenio.
- Su fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente.
- Su periodo de vigencia.
- Su posible situación de ultraactividad.
Además, la empresa deberá informar sobre el sistema de colaboración con la Seguridad Social, la entidad gestora o colaboradora correspondiente y las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Cuando existan planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa, también deberán identificarse.
En organizaciones con distintas categorías, centros de trabajo o convenios aplicables, estas obligaciones aumentan la necesidad de mantener una correcta coordinación entre contratos, nóminas, Seguridad Social y documentación laboral. La externalización de nóminas y seguros sociales puede facilitar esta gestión cuando el volumen o la complejidad de la plantilla es elevado.
¿Cuándo debe entregarse esta información?
Para las nuevas relaciones laborales, la información deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Si posteriormente cambia alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicar la modificación lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
La documentación puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve una prueba de su transmisión o recepción.
¿Afecta también a los contratos que ya estaban firmados?
Sí, aunque existe un régimen específico.
Para las relaciones laborales que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la norma, la empresa no tiene que rehacer automáticamente todos los contratos.
Sin embargo, si un trabajador solicita información que todavía no obre en su poder, la empresa deberá facilitársela en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Además, las modificaciones de las condiciones sujetas a estas obligaciones que se produzcan después de la entrada en vigor deberán comunicarse conforme a los nuevos requisitos.
¿A qué contratos se aplican estas obligaciones?
Con carácter general, el Real Decreto se aplica a las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
El régimen general de información establecido en su capítulo II se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las reglas específicas previstas para determinados colectivos.
¿Qué deberían revisar ahora las empresas?
La nueva regulación hace recomendable revisar todo el proceso de incorporación de trabajadores, no únicamente el modelo de contrato.
Entre otros aspectos, las empresas deberían comprobar:
- Si sus contratos incluyen toda la información necesaria.
- Qué información debe facilitarse mediante documentación complementaria.
- Si las estructuras salariales y variables están suficientemente explicadas.
- Cómo se documentan jornadas, turnos, horarios y vacaciones.
- Las cláusulas relativas al periodo de prueba.
- La información sobre formación.
- Los planes de igualdad y protocolos internos.
- El uso de herramientas automatizadas o de inteligencia artificial en Recursos Humanos.
- Los procedimientos para informar de cambios en las condiciones laborales.
- La trazabilidad de las comunicaciones realizadas a los trabajadores.
Esta revisión es especialmente importante en organizaciones con un elevado volumen de contrataciones, distintos centros de trabajo o estructuras salariales complejas. En estos casos, una auditoría y asesoría laboral especializada puede ayudar a detectar documentación incompleta, riesgos de cumplimiento o procesos que necesiten actualizarse.
El Real Decreto establece, además, que el Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, debe poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo. La existencia del modelo no condiciona el cumplimiento de las obligaciones previstas en la norma.
Más información y mayor transparencia en las relaciones laborales
El contrato de trabajo ya no debe entenderse únicamente como un documento en el que se recogen el puesto, el salario y la jornada.
La regulación amplía la información que las empresas deben proporcionar y alcanza cuestiones que van desde la retribución variable o la organización del tiempo de trabajo hasta los planes de igualdad y el uso de algoritmos.
Para los departamentos de Recursos Humanos y payroll, esto implica revisar contratos, documentación de onboarding y procedimientos internos para garantizar que la información proporcionada a cada trabajador sea completa, actualizada y trazable.
En Cirera Group ayudamos a empresas y departamentos de Recursos Humanos a gestionar sus obligaciones laborales, contractuales y de payroll. Si necesitas revisar tus procesos de contratación o adaptar la documentación laboral a la normativa vigente, nuestro equipo de asesoría laboral para empresas puede acompañarte durante todo el proceso.
