La jubilación parcial con contrato de relevo sigue siendo una opción muy relevante para empresas y trabajadores que quieren organizar una salida gradual del mercado laboral. Sin embargo, ya no funciona como hace unos años: la reforma introducida por el Real Decreto-ley 11/2024 cambió aspectos clave como la anticipación máxima, la reducción de jornada y las condiciones del relevista.
Por eso, antes de plantearla, conviene revisar bien cuándo se puede aplicar, qué requisitos exige y qué margen real tiene la empresa para organizarla.
Qué es la jubilación parcial con contrato de relevo
La jubilación parcial permite compatibilizar trabajo y pensión. En la modalidad con contrato de relevo, el trabajador reduce su jornada y empieza a cobrar una parte de la pensión de jubilación, mientras la empresa contrata a otra persona —el relevista— para cubrir, total o parcialmente, el tiempo de trabajo que queda vacante. La Seguridad Social distingue claramente esta modalidad de la jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria, donde el contrato de relevo ya no es obligatorio.
Cuándo se puede aplicar la jubilación parcial con contrato de relevo
La jubilación parcial con relevo se puede aplicar cuando el trabajador todavía no ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, pero sí cumple los requisitos específicos que marca la Seguridad Social. Tras la reforma, el acceso puede anticiparse hasta tres años respecto de la edad ordinaria aplicable en cada caso. La edad concreta dependerá del período de cotización acumulado y de la edad ordinaria vigente en el momento de acceso.
Requisitos de la jubilación parcial con contrato de relevo
Para que esta modalidad pueda aplicarse, la Seguridad Social exige varios requisitos acumulativos. En primer lugar, el trabajador debe estar contratado a jornada completa. Además, debe acreditar una antigüedad mínima de 6 años en la empresa inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. Junto a eso, se exige un período mínimo de 33 años de cotizaciones efectivas; ese umbral baja a 25 años en el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
A su vez, la empresa debe formalizar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo. Esta es una de las novedades más importantes de la reforma: el relevista ya no puede contratarse, en la regla general, con la flexibilidad que existía antes. Además, ese contrato debe mantenerse, al menos, hasta dos años después de que finalice la jubilación parcial del trabajador sustituido; si se extingue antes, la empresa debe sustituir al relevista por otra persona en condiciones equivalentes.
Qué reducción de jornada permite la jubilación parcial
La reducción de jornada en la jubilación parcial con relevo se sitúa, con carácter general, entre el 25% y el 75%. Ahora bien, la norma añade una precisión importante: si la anticipación respecto de la edad ordinaria es superior a dos años, durante el primer año la reducción debe moverse entre un 20% y un 33%. A partir del segundo año, ya puede aplicarse el margen general del 25% al 75%.
Además, la Seguridad Social admite que el tiempo de trabajo del jubilado parcial pueda acumularse en determinados períodos —por días, semanas o meses— si existe pacto individual o previsión en convenio colectivo. Esto da bastante flexibilidad a la empresa para organizar la transición, aunque siempre conviene revisar bien el encaje práctico y documental antes de aplicarlo.
Cómo debe ser el contrato de relevo
El contrato de relevo no es un simple refuerzo de plantilla. La Seguridad Social exige que el relevista sea una persona desempleada o un trabajador de la propia empresa con contrato temporal, y además impone una correspondencia entre bases de cotización. En concreto, la base de cotización del relevista no puede ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión del jubilado parcial.
En otras palabras, la empresa no solo tiene que contratar a alguien, sino hacerlo con unas condiciones mínimas que aseguren una cobertura real del puesto y una coherencia en la cotización. Este punto es especialmente sensible en empresas que intentan encajar la jubilación parcial con categorías, jornadas o salarios muy ajustados.
Cuándo no hace falta contrato de relevo
El contrato de relevo no es obligatorio cuando la persona accede a la jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación. En ese supuesto, la Seguridad Social permite reducir la jornada entre el 25% y el 75%, y el contrato de relevo puede celebrarse o no. Si se celebra, podrá ser indefinido o temporal; en este último caso, debe durar al menos un año y cubrir, como mínimo, la jornada que deja vacante el jubilado parcial.
Por tanto, si la duda es exactamente “cuándo se puede aplicar el contrato de relevo”, la respuesta es clara: se vuelve imprescindible cuando la jubilación parcial se anticipa antes de la edad ordinaria y deja de ser obligatorio cuando el trabajador ya ha alcanzado esa edad.
Qué debe revisar la empresa antes de aplicarla
Desde el punto de vista empresarial, antes de plantear una jubilación parcial con relevo conviene revisar cuatro cuestiones básicas. La primera es si el trabajador cumple efectivamente con la edad, cotización y antigüedad exigidas. La segunda es si la empresa puede cubrir el puesto con un relevista en las condiciones legales actuales: indefinido, a tiempo completo y con mantenimiento posterior. La tercera es el encaje de la reducción de jornada en la organización interna. Y la cuarta, la correcta coordinación con nómina y cotización, porque esta figura tiene impacto directo en el payroll mensual.
Además, conviene tener presente que la reforma ha endurecido esta modalidad para muchas organizaciones. Precisamente por eso, una aplicación mecánica o sin revisión previa puede acabar generando problemas de contratación, costes o planificación interna.
Qué debe revisar el trabajador
Para el trabajador, lo más importante es confirmar si realmente cumple con los requisitos exigidos y entender cómo quedará su jornada y su pensión parcial. No basta con saber que “se puede anticipar”: hay que verificar edad, años cotizados y condiciones del contrato actual. Además, conviene revisar el impacto económico real, porque la jubilación parcial combina salario por jornada reducida y pensión proporcional.
Preguntas frecuentes
¿Cuándo se puede aplicar la jubilación parcial con contrato de relevo?
Se puede aplicar cuando el trabajador todavía no ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, pero cumple los requisitos de edad mínima, cotización, antigüedad y jornada completa previa, y la empresa formaliza el contrato de relevo en las condiciones legales.
¿Es obligatorio el contrato de relevo en la jubilación parcial?
Sí, cuando la jubilación parcial se produce antes de la edad ordinaria de jubilación. No es obligatorio cuando el trabajador ya ha alcanzado esa edad.
¿Qué jornada se puede reducir en la jubilación parcial?
Con carácter general, entre el 25% y el 75%. Si la anticipación supera dos años respecto de la edad ordinaria, durante el primer año la reducción debe estar entre el 20% y el 33%.
¿Cómo debe ser el contrato de relevo?
En la regla general, debe ser indefinido y a tiempo completo, y mantenerse al menos hasta dos años después de la extinción de la jubilación parcial.
¿Cuántos años cotizados hacen falta para la jubilación parcial con relevo?
Con carácter general, 33 años de cotizaciones efectivas. En personas con discapacidad igual o superior al 33%, el mínimo baja a 25 años.
