El plan de igualdad es una de las obligaciones laborales que más confusión genera en las empresas. Muchas no saben si les aplica, otras tienen dudas sobre qué debe incluir, y algunas lo tienen en marcha pero sin cumplir con todos los requisitos que establece la normativa vigente.
Desde la aprobación de los Reales Decretos-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, el marco normativo es más exigente y los plazos para las empresas que superen determinados umbrales ya han vencido. Estar al día en este punto no es opcional.
Qué es un plan de igualdad
Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas en una empresa para conseguir la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y eliminar la discriminación por razón de sexo.
No es un documento meramente declarativo. Debe incluir objetivos concretos, medidas específicas para alcanzarlos, indicadores de seguimiento y un sistema de evaluación y revisión periódica. La normativa aplicable se encuentra en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada posteriormente por el RDL 6/2019.
Cuándo es obligatorio el plan de igualdad
La obligación de disponer de un plan de igualdad depende del tamaño de la empresa, medido en número de trabajadores.
Las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Este umbral se rebajó con el RDL 6/2019 desde los 250 trabajadores que establecía la normativa anterior.
Para las empresas de entre 50 y 100 trabajadores, el plazo para tenerlo implantado ya venció en marzo de 2022. Para las de entre 101 y 150 trabajadores, el plazo venció en marzo de 2021. Y para las de entre 151 y 250, en marzo de 2020. Las empresas de más de 250 ya tenían la obligación desde antes.
Además de por número de trabajadores, puede existir obligación de plan de igualdad si así lo establece el convenio colectivo aplicable, independientemente del tamaño de la empresa. Por eso conviene revisar siempre el convenio colectivo que rige la actividad.
Qué debe incluir un plan de igualdad
El Real Decreto 901/2020 regula con detalle el contenido mínimo que debe tener un plan de igualdad. Las materias que obligatoriamente deben abordarse son las siguientes.
El proceso de selección y contratación. Debe analizarse si los procesos son neutros desde el punto de vista del género y si pueden existir sesgos que afecten a la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.
La clasificación profesional. Conviene revisar si los criterios de clasificación y promoción son neutros y no generan discriminación indirecta.
La formación. El plan debe garantizar que el acceso a la formación es igualitario y que no hay sesgos que favorezcan sistemáticamente a unos trabajadores sobre otros.
La promoción profesional. Deben analizarse los mecanismos de ascenso y si existen barreras que dificulten la promoción de las mujeres a determinados puestos.
Las condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva. Este es uno de los puntos más relevantes: las empresas obligadas deben incluir una auditoría retributiva que analice si existe brecha salarial de género y cuáles son sus causas.
El ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación. El plan debe incluir medidas para facilitar la conciliación y garantizar que no penaliza profesionalmente a quienes la ejercen.
La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. El plan debe incluir protocolos específicos en esta materia.
El diagnóstico previo: punto de partida obligatorio
Antes de elaborar el plan de igualdad, la empresa debe realizar un diagnóstico de situación. Este diagnóstico tiene por objeto obtener datos desagregados por sexo sobre todas las materias señaladas anteriormente y analizar si existen desigualdades o situaciones de discriminación.
El diagnóstico debe elaborarse con la participación de la representación legal de los trabajadores. Si no hay representación, la empresa debe crear una comisión negociadora con este fin. Sin un diagnóstico riguroso, el plan de igualdad carece de base real y puede ser cuestionado.
Registro y seguimiento del plan
Una vez elaborado y acordado, el plan de igualdad debe inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que gestiona el Ministerio de Trabajo. El registro es obligatorio y condiciona la validez del plan.
Además, el plan debe revisarse periódicamente. La vigencia máxima es de cuatro años, aunque puede revisarse antes si se producen cambios relevantes en la empresa o se detectan desviaciones en los indicadores de seguimiento.
Consecuencias de no tener plan de igualdad
El incumplimiento de la obligación de disponer de un plan de igualdad puede derivar en sanciones significativas. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica esta infracción como grave, con multas que pueden alcanzar los 7.500 euros. En función de las circunstancias, podría considerarse incluso infracción muy grave.
Además, la falta de plan de igualdad puede suponer la pérdida de bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social y de la posibilidad de obtener determinadas subvenciones o contratos con la Administración Pública.
Para evitar sanciones de este tipo, también es conveniente tener controlada la gestión de seguros sociales y cotizaciones. Puedes revisar cómo funcionan los seguros sociales de una empresa para tener una visión completa de las obligaciones.
En resumen
El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores y, en algunos casos, también para las más pequeñas si el convenio colectivo lo exige. Debe elaborarse a partir de un diagnóstico real, incluir medidas concretas en todas las materias reguladas y registrarse formalmente.
No tenerlo, tenerlo de forma incompleta o no haberlo registrado puede derivar en sanciones y en la pérdida de beneficios. Si tu empresa está en el umbral de obligación o tiene dudas sobre cómo elaborarlo, lo más razonable es contar con asesoramiento especializado.
Preguntas frecuentes sobre el plan de igualdad
¿El plan de igualdad aplica a empresas con menos de 50 trabajadores?
Con carácter general, no es obligatorio para empresas con menos de 50 trabajadores. Sin embargo, si el convenio colectivo lo exige o si la empresa lo decide voluntariamente, puede elaborarse igualmente. Y si la Inspección detecta indicios de discriminación, puede instar su elaboración.
¿Qué es la auditoría retributiva y todas las empresas deben hacerla?
La auditoría retributiva es un análisis sistemático de las retribuciones de la empresa para detectar si existe brecha salarial de género. Deben realizarla todas las empresas obligadas a tener plan de igualdad, es decir, las de 50 o más trabajadores.
¿Cuánto tiempo tiene vigencia un plan de igualdad?
La vigencia máxima es de cuatro años. Transcurrido ese plazo, debe renovarse. También puede revisarse antes si se producen cambios relevantes en la empresa o si las partes acuerdan hacerlo.
¿Es necesario negociar el plan con los trabajadores?
Sí. El plan de igualdad debe negociarse con la representación legal de los trabajadores. Si la empresa no tiene representación, debe constituir una comisión negociadora ad hoc. La unilateralidad en la elaboración del plan puede derivar en su invalidez.
