Un ERE o un ERTE son medidas de reestructuración laboral que cualquier empresa puede necesitar en algún momento. Sin embargo, en la práctica, muchas compañías llegan a estos procesos sin conocer bien los plazos, los derechos implicados ni el procedimiento que deben seguir.
No conocer la normativa en este punto no solo puede derivar en errores procedimentales, sino también en nulidades, sanciones o conflictos con la representación legal de los trabajadores. Por eso, antes de iniciar cualquier proceso de este tipo, conviene tener claros los fundamentos.
Qué es un ERE y en qué se diferencia de un ERTE
El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) y el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) son dos figuras distintas con objetivos y efectos muy diferentes.
El ERE es una medida de carácter definitivo que implica la extinción de contratos de trabajo. Puede afectar a la totalidad de la plantilla o a una parte de ella. Se utiliza cuando la empresa se enfrenta a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican una reducción permanente del empleo. La regulación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en sus artículos 51 y 52.
El ERTE, en cambio, es una medida temporal. No extingue los contratos sino que los suspende o reduce la jornada durante un período determinado. Cuando finaliza el ERTE, los trabajadores afectados retoman su actividad con normalidad. Es la figura que se utilizó de forma masiva durante la pandemia de COVID-19, pero que existe en la normativa laboral con carácter ordinario.
Causas que justifican un ERE o un ERTE
Tanto el ERE como el ERTE deben estar justificados en causas objetivas reconocidas legalmente. Las causas habituales son cuatro.
Las causas económicas concurren cuando la empresa acredita resultados negativos o una previsión de que los tendrá. No es suficiente con una caída puntual de ingresos; la empresa debe poder demostrar la situación con documentación económica y contable.
Las causas técnicas se relacionan con cambios en los medios o instrumentos de producción de la empresa. Las causas organizativas tienen que ver con modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo. Y las causas productivas se refieren a cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
En todos los casos, la empresa debe acreditar la causa de forma solvente. Una documentación insuficiente o una justificación débil puede derivar en que el proceso sea declarado nulo o improcedente.
Procedimiento de un ERE colectivo: plazos clave
El ERE colectivo requiere seguir un procedimiento estricto regulado por el Real Decreto 1483/2012. Los pasos principales son los siguientes.
El primero es la comunicación de apertura del período de consultas. La empresa debe notificar simultáneamente a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral su intención de iniciar el proceso. Desde ese momento arranca el período de consultas.
El período de consultas tiene una duración máxima de 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). Durante este tiempo, empresa y representación de los trabajadores deben negociar de buena fe con el objetivo de llegar a un acuerdo. No es obligatorio que haya acuerdo, pero sí que exista una negociación real.
Al finalizar el período de consultas, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral el resultado. Si hay acuerdo, lo traslada. Si no lo hay, puede igualmente proceder con las extinciones. Después notifica a los trabajadores afectados con el preaviso establecido legalmente.
Procedimiento de un ERTE: diferencias con el ERE
El ERTE tiene un procedimiento algo más ágil, aunque igualmente regulado. En el caso de los ERTEs por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), el período de consultas es de 15 días (7 en empresas de menos de 50 trabajadores).
Existe también el ERTE por fuerza mayor, que requiere una declaración expresa de la autoridad laboral y tiene un procedimiento diferente. En este caso, la empresa no necesita período de consultas previo, pero sí debe aportar documentación que acredite la situación de fuerza mayor ante la autoridad laboral competente.
Durante un ERTE, los trabajadores afectados pueden acceder a la prestación por desempleo del SEPE, siempre que cumplan los requisitos para ello. La empresa tiene la obligación de tramitar correctamente las comunicaciones a la Seguridad Social para que la prestación pueda activarse.
Derechos de los trabajadores en un ERE o ERTE
En un ERE con extinción de contratos, los trabajadores tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Este es el mínimo legal, aunque en el período de consultas puede negociarse una indemnización superior.
También tienen derecho a la prestación por desempleo, ya que la extinción derivada de un ERE es una causa legalmente establecida de desempleo involuntario. Si tienes dudas sobre cómo se calcula el finiquito en estos casos, puedes consultar nuestra calculadora de finiquito por despido.
En un ERTE, el trabajador no pierde el empleo pero sí puede ver reducida su retribución. Durante la suspensión o reducción, la cotización a la Seguridad Social y el acceso a las prestaciones está regulado de forma específica según el tipo de ERTE y el momento en que se produce.
Errores frecuentes que deben evitarse
Uno de los errores más comunes es iniciar el proceso sin documentar suficientemente las causas. Si la empresa no puede acreditar de forma sólida la situación económica, técnica, organizativa o productiva, el ERE o ERTE puede ser impugnado y declarado nulo.
Otro error frecuente es no respetar los plazos del período de consultas o realizarlo de forma meramente formal, sin una negociación real. Los tribunales han anulado EREs precisamente por falta de negociación de buena fe.
También es habitual no comunicar correctamente a la Seguridad Social las situaciones de suspensión o reducción de jornada en los ERTEs, lo que puede generar problemas en el acceso de los trabajadores a las prestaciones. Para evitar este tipo de errores administrativos, es útil revisar los errores administrativos más comunes en empresas.
En resumen
Un ERE o un ERTE son procesos complejos que requieren cumplir con plazos, documentación y obligaciones específicas. La clave está en preparar bien la documentación que acredita las causas, respetar el procedimiento de consultas y gestionar correctamente las comunicaciones con los organismos públicos.
Antes de iniciar cualquiera de estos procesos, conviene contar con asesoramiento laboral especializado que ayude a la empresa a evitar errores que puedan derivar en nulidades o en conflictos judiciales.
Preguntas frecuentes sobre EREs y ERTEs
¿Cuántos trabajadores hay que despedir para que sea un ERE colectivo?
Depende del tamaño de la empresa. En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, el umbral es de 10 extinciones en 90 días. La normativa del Estatuto de los Trabajadores establece los umbrales específicos según el tamaño de la plantilla.
¿Puede la empresa hacer un ERE sin acuerdo con los trabajadores?
Sí. El período de consultas no obliga a alcanzar un acuerdo, pero sí a negociar de buena fe. Si no hay acuerdo, la empresa puede continuar con el proceso siempre que haya respetado el procedimiento y acreditado las causas.
¿Un ERTE puede convertirse en ERE?
No de forma automática. Si la situación temporal se vuelve definitiva, la empresa tendría que iniciar un nuevo expediente de regulación de empleo con extinción de contratos, siguiendo el procedimiento correspondiente.
¿Qué pasa si un ERE se declara nulo?
Si un ERE es declarado nulo por incumplimiento del procedimiento, la empresa debe readmitir a los trabajadores afectados y abonarles los salarios dejados de percibir desde la extinción. Las consecuencias económicas y reputacionales pueden ser muy significativas.
